jiihooantikainen wovon man nicht sprechen kann, darüber muss man schweigen

Yritysrakenne hidasteena samapalkkaisuuden toteutumiselle

Samapalkkaisuusohjelman vaikuttavuutta arvioineen asiantuntijan kuten myös muiden  työelämää tutkineiden mukaan työpaikoilla tehtävät tasa-arvosuunnitelmat ja niihin nivoutuvat työpaikkakohtaiset palkkakartoitukset ovat hyödyllisiä edistämään palkkatietämystä, työpaikkademokratiaa kuten myös tasa-arvoa. 

Vuoden alusta voimaan tulleiden tasa-arvolain täsmennysten mukaankin  "Tasa-arvosuunnitelma on laadittava yhteistyössä luottamusmiehen, luottamusvaltuutetun, työsuojeluvaltuutetun tai muiden henkilöstön nimeämien edustajien kanssa. Henkilöstön edustajilla on oltava riittävät osallistumis- ja vaikuttamismahdollisuudet suunnitelmaa laadittaessa."

Palkkakartoituksen osalta lain valmistelussa on myös todettu täsmennettäväksi työnantajan velvollisuutta ryhtyä viipymättä korjaaviin toimenpiteisiin, jos tehtävä- tai vaativuusryhmittäin tehty palkkavertailu tuo esille miesten ja naisten välille perusteettomia palkkaeroja sekä muutoinkin selkeiden palkkaerojen osalta velvollisuudesta selvittää näiden erojen syitä ja perusteita.

 

Työpaikkakohtaisten palkkatietämysten luulisi siis nyt kohentuvan pikavauhtia.

 

Käytännössä tämäkään lakikirjaan saatettu teksti ei kuitenkaan kovinkaan onnistuneesti tavoita itse kohderyhmää, joita ovat palkansaajat ja heidän työnantajansa, sillä velvoite laatia tasa-arvosuunnitelma ja siihen sisältyvä palkkakartoitus koskee ainoastaan niitä työnantajia, joiden palveluksessa on säännöllisesti vähintään 30 työntekijää. Suomen Yrittäjien kokoamien yrittäjätilastojen mukaan suomalaisista yrityksistä peräti 93 prosenttia on alle 10 työntekijän  mikroyrityksiä ja alle 50 työntekijän yritysten osuus on yritysrakenteesta noin 5,5 prosenttia.  Sitä suurempien yritysten osuus on ainoastaan reilu prosentti...

 

Mielestäni tasa-arvolain vaatimus säännöllisesti laadittavista tasa-arvosuunnitelmista ja niihin kuuluvista palkkakartoituksista tulisi ulottaa koskemaan kaikkia yrityksiä riippumatta niiden henkilöstömääristä.

Piditkö tästä kirjoituksesta? Näytä se!

0Suosittele

Kukaan ei vielä ole suositellut tätä kirjoitusta.

NäytäPiilota kommentit (7 kommenttia)

Käyttäjän NikoPalmu kuva
Niko Palmu

Ja varmasti 29 henkilön yritys odottaa viimeiseen asti ennen kuin palkkaa lisää, koska valtio määrää taas yritykselle lisää turhaa "byrokratiahässäkkää". Ihan kuin nyt yritysbyrokratia olisi liian pientä.

Käyttäjän jiihooantikainen kuva
Juho Antikainen

No, palkkatietämyksen ja tällaisten tasa-arvosuunnitelmien laatimisen voi katsoa vaikuttavan työhyvinvointiin edullisesti mm. lisäämällä työntekijöiden osallisuutta työpaikalla sekä edistämällä työpaikkademokratiaa ja koska tunnetusti työpaikan ilmapiirillä on merkitystä tuottavuuteen, niin työnantajien omaa etua on panostaa tällaisiin lakisääteisiin velvotteisiin.

Tasa-arvosuunnitelman ja palkkakartoituksen välittömät kustannusvaikutukset ovat luokkaa sata tai pari sataa euroa silloin, kun niiden toteuttamisessa turvaudutaan valmiisiin työn vaativuuden arviointiin ja tasa-arvosuunnitelman laadintaan soveltuviin oppaisiin (ei siis palkata ulkopuolista konsulttia tätä tehtävää varten).

Ehkä ihan pienissä parin työntekijän yrityksissä tasa-arvosuunnitelmien laatiminen voi ollakin tarpeetonta, mutta velvoitteen ulottaminen jo 5 työntekijän yrityksille riittäisi kattamaan suurimman osan yksityisen sektorin työntekijöistä tämän edelleen tuiki tarpeellisen lainkohdan suojiin...

Edelleen siksi, koska jo vuonna 1962 Suomen ratifioimasta ja seuraavana vuonna lain tasolla valtiosopimuksena voimaan astuneesta ILO 100/1951 samapalkkaisuussopimuksesta huolimatta miesten ja naisten välinen keskimääräinen palkkaero on Suomessa kansaivälisestikin verraten hyvin suuri...

Käyttäjän MaxStenbck kuva
Max Stenbäck

Tuo alkuperäisessä tekstissäsi oleva ehdotus kaikkiin yrityksiin ulottamisesta on täysin päätön, mutta senhän huomasitkin jo. Argumentointi ei edelleenkään kuitenkaan pidä. Tasa-arvosuunnitelman laatiminen työilmapiirin parantamiseksi kannattaa vain silloin kun a) ei ole olemassa mitään muuta tapaa jolla yhtä suuri vaikutus saadaan aikaiseksi pienemmillä resursseilla ja b) saavutettu tuottavuuden lisäyksen hyöty on suurempi kuin vaadittu panos.

Esitänpä vielä retorisen kysymyksen, miksi perusteettomat palkkaerot ovat pahempia sukupuolten välillä kuin niistä riippumatta?

Käyttäjän jiihooantikainen kuva
Juho Antikainen Vastaus kommenttiin #3

Sukupuolten väliset perusteettomat palkkaerot työpaikoilla yksittöisten työntekijäryhmien tai yksittäisten työntekijöiden verrantojen osalta ja myös yleinen miesten ja naisten valinnaisesti tapahtuvaan ohjaantumiseroihin (ammatinvalinta, opiskelusuuntautuminen, perheellistyminen) perustuva palkkaero ovat mielestäni haitallisempia kuin yksittäiset työntekijöiden tai työntekijäryhmien väliset perusteettomat palkkaerot, koska ne käytännössä uusintavat ja luovat pohjaa sukupuolten välisille yhteiskunnassa vallitseville valtaeroille.

Tässä yhteydessä olisi syytä huomata, että sukupuolten välisen palkkaeron (yleisen palkkaeron) supistamistavoite huomioi myös miesten sangen kapea-alaisiksi muotoutuneet "roolit" työelämässä ja perheen jäsenenä - valituista keinoista riippuen kattotavoitteeksi asetettu palkkaeron supistaminen vaikuttaa siis edullisesti laajalla spektrillä väestötasolla.

Palkkakartoitusten yhteydessä työpaikkakohtainen palkkatietämys siis lisääntyy ja siten myös muunkinlaiset perusteettomat palkkaerot tulevat ilmi - tasa-arvolain eräs tehtävä on estää sukupuoleen perustuva palkkasyrjintä, minkä lisäksi työsopimuslain 2. luku velvoittaa työnantajaa kohtelemaan työntekijöitään tasapuolisesti.

Omasta mielestäni ehdotukseni ei ole aivan posketon juuri tämän maamme mikroyrityksistä koostuvan yritysrakenteen takia - kattavuuden suurentamiseksi työntekijämääräistä velvoiterajaa palkkakartoitusten laatimiselle tulisi siis alentaa.

Työpaikkakohtaisesti laadittavat tasa-arvosuunnitelmat ja palkkakartoitukset ovat silti ainoastaan situationaalisesti ja rajallisesti kohdentuvia keinoja vaikuttaa sukupuolten välisen tasa-arvon muotoutumiseen - kestävämpiä tuloksia voi odottaa ihmisten omia arvostuksia ja käsityksiä muokkaavista toimista. Kuten varhaiskasvatukseen ja peruskoulutukseen liittyvien opetuksellisten arvoperusteiden laajentumisesta syrjimättömyyttä ja jokaisen omaa itsekunnioitusta tukevaksi - käsitys omasta sukupuolesta, sukupuoli-identiteetistä ja niihin liittyvät sosiaaliset odotusarvothan ohjaavat vahvasti lapsia jo varhain suuntaamaan kohti olettamaansa "soveliasta" aikuisuutta.

OPS2016:ssa sukupuolten välinen tasa-arvo on onneksi jo huomioitu ihan opetuksellisena perusarvona ja siten voisi valistuneesti arvata, että seuraavan vuosikymmenen aikana työelämässä edelleen vahvana näkyvät segregaatiolinjat liukenevat. Eli tulemme jatkossa kohtaamaan nykyistä useammin sekä miehiä sairaanhoitajina että naisia koneinsinööreinä...

Käyttäjän MaxStenbck kuva
Max Stenbäck Vastaus kommenttiin #4

Koska vastasit, vaikka aidosti tarkoitin kysymykseni retoriseksi, en malta olla kommentoimatta. Mielestäni osoitit itse että, sukupuolesta johtuva perusteeton palkkaero on konseptina epärelevantti, koska "työsopimuslain 2. luku velvoittaa työnantajaa kohtelemaan työntekijöitään tasapuolisesti". Noudattakaamme kaikki työnantajat tuota säännöstä!

Käyttäjän jiihooantikainen kuva
Juho Antikainen Vastaus kommenttiin #5

No, sukupuolten välinen tasa-arvo (nykyisessä poliittisessa ja vallitsevassa sukupuolijärjestelmässä sillä tarkoitetaan lähinnä binääristä "miesten" ja "naisten" välistä tasa-arvoa) on nostettu hyvin perustein*)) keskeiseksi poliittiseksi tavotteeksi, mikä ilmenee meillä Suomessa mm. erityisenä tasa-arvolakina ja parlamentaariseen päätöksentekoon nivoutuneena omana organisaationaan.

Tässä laajemassa mielessä on ymmärrettävää, että tasa-arvoa pyritään myös konkreettisesti edistämään etenkin yhteiskunnan kaikille yhteisillä alueilla (työpaikoilla, koulutuksessa, perusopetuksessa, palvelujen tarjonnassa) itsenäisenä tavotteena. Kieltämättä tuo tasapuolisen kohtelun velvoite, minkä työsopimuslaki määrää työnantajille, on ideaalitilanteessa riittävä yleissääntö työntekijöiden syrjintäsuojaksi - sen tilanteen saavuttamiseksi tarvitaan sitten tätä "ylimääräistä" säätelyä ja ohjausta ...

*) Viittaan tässä kansainvälisiin ihmisoikeussopimuksiin, tilastotietoihin ja ihan arkikokemuksiin.

Käyttäjän MaxStenbck kuva
Max Stenbäck Vastaus kommenttiin #6

Meillä on hyvin selkeästi eri katsantokanta asiaan. Minä katson että yksilöitä tulee kohdella tasapuolisesti, jonka seurauksena sukupuolten välillä on automaattisesti toteutunut tasa-arvo. Jos tavoitteeksi asetetaankin, että naisia ja miehiä ryhminä (keskimäärin) kohdellaan tasapuolisesti, ei valitettavasti seuraa että sama automaattisesti toteutuu yksilön kohdalla. Tämän vuoksi lähestymistapa ryhmän kautta on itselleni vieras. Ero lienee paljolti käytännön toimijan ja ulkopuolisen havainnoijan näkökulmista?

Toimituksen poiminnat

Tämän blogin suosituimmat kirjoitukset